Como sua empresa vai provar que cuida da saúde mental e dos riscos no dia a dia? Essa pergunta guia nosso olhar sobre a nova NR-1 e o impacto nas rotinas de segurança do trabalho.
Nós contextualizamos por que a norma virou foco nas empresas. A inclusão de riscos psicossociais no GRO/PGR muda
prioridades e exige organização, registro e integração entre SST, RH e lideranças.
Neste guia prático, explicamos de forma direta o que muda: prazos educativos, exigência de evidências e controles
contínuos.
Destacamos o período a partir de 26 de maio de 2025 e a validade das autuações só a partir de 26 de maio de 2026. O conteúdo serve para organizações com trabalhadores CLT que precisam adaptar processos, mensurar resultados e transformar a gestão de riscos em prática diária.
Não será suficiente ter documentos; será preciso mostrar ações, inventário de riscos e resultados mensuráveis no
ambiente de trabalho.
Explicamos por que essa norma atua como alicerce das políticas de prevenção nas empresas. Ela define as disposições gerais e o campo de aplicação das NRs para organizações com empregados regidos pela CLT.
Diretrizes
A norma organiza princípios de saúde segurança trabalho, define responsabilidades do empregador e a participação dos
trabalhadores. Isso torna a norma obrigatória e prática, não apenas documental.
A relação com o gerenciamento riscos é direta. A norma orienta identificar perigos, avaliar probabilidades e controlar
exposições para reduzir acidentes e doenças ocupacionais.
A atualização foi necessária pela digitalização e pelo trabalho remoto. Mudanças em ergonomia e organização do
trabalho exigem nova leitura dos riscos e medidas preventivas.
A atualização altera práticas e obriga as organizações a tratar riscos psicossociais com a mesma rigidez dos riscos físicos e químicos. Isso significa que o GRO e o PGR passam a incluir fatores como estresse, assédio e sobrecarga como perigos formais.
Agora a avaliação exige critérios objetivos: estimativa de severidade e probabilidade. As empresas terão de
classificar e priorizar riscos com base em evidências, não em impressões.
Haverá exigência de registros padronizados e indicadores de desempenho. Não basta documento; precisamos mostrar
resultados mensuráveis e ações comprovadas.
Exigimos integração entre SST, RH e lideranças para sustentar a prevenção. A participação ativa dos trabalhadores e da
CIPA, quando houver, passa a ser parte do processo de diagnóstico e controle.
Apresentamos as datas-chave e o que as empresas devem fazer no intervalo entre orientação e fiscalização. O Ministério
definiu início em caráter educativo em 26 de maio de 2025, com foco em orientar e permitir ajustes práticos.
Esse período é oportunidade para rodar diagnóstico, revisar documentos e testar ferramentas sem risco imediato de
autuação. Devemos usar o tempo para elaborar o inventário de riscos, ajustar o GRO/PGR e treinar lideranças.
A partir de 26 de maio de 2026 a fiscalização exigirá evidências claras: registros, coerência entre inventário e plano
de ação e provas de capacitação. As autuações vão mirar falta de documentação consistente e ausência de ações efetivas
que protejam a saúde e a segurança no trabalho.
Vamos traduzir em medidas práticas
as exigências sobre riscos psicossociais e saúde mental. A norma exige que esses fatores sejam tratados no GRO/PGR
como condições de trabalho, com registros e controles iguais aos aplicados a riscos físicos.
Definimos riscos psicossociais como condições ligadas à concepção, organização e gestão do trabalho que afetam a saúde
mental, física e social dos trabalhadores.
Os efeitos incluem burnout, ansiedade e depressão, além de queda de produtividade e mais afastamentos. Em 2024 houve
quase meio milhão de afastamentos por transtornos mentais no Brasil, sinalizando urgência nas medidas.
O princípio é avaliar as condições reais do trabalho, não tratar sintomas individuais. Devemos mapear, classificar,
priorizar e registrar esses riscos com o mesmo rigor de SST.
Mostramos um roteiro passo a passo para detectar sinais de risco psicossocial no dia a dia do trabalho. A
identificação deve ser sistemática e vinculada ao GRO/PGR e à NR‑17.
Iniciamos pela Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP). A AEP levanta sinais de sobrecarga, baixa autonomia e conflitos.
Conecte os achados à NR‑17 para dar base técnica ao diagnóstico.
Fazemos observação direta para confrontar o trabalho real com o prescrito. Conduzimos entrevistas para entender
rotinas, tarefas e pontos críticos. Isso revela fatores ocultos que geram estresse.
Aplicamos questionários, grupos focais e oficinas de escuta com anonimato. Garantimos governança dos dados e condução
por profissionais preparados. Assim medimos percepções e priorizamos ações.
Cross‑check com absenteísmo, presenteísmo, rotatividade e reclamações. Esses indicadores confirmam padrões e orientam
a priorização dos riscos.
Envolvemos trabalhadores e CIPA como consultores contínuos. Criamos canais de comunicação permanentes e registramos
tudo para servir como evidência no GRO/PGR.
Atualizar o GRO e o PGR exige método:
vamos mostrar como transformar o diagnóstico em ações práticas e rastreáveis.
Começamos descrevendo perigos ligados a processos e tarefas. Cada entrada deve indicar a atividade, o agente e a forma
de exposição.
Relacionamos perigos a possíveis lesões ou agravos, incluindo riscos psicossociais (ex.: sobrecarga → exaustão; assédio → sofrimento psíquico). Use linguagem técnica e rastreável.
Aplicamos critérios claros para gravidade e probabilidade. Isso permite classificar e priorizar de forma consistente.
Documente a matriz usada e os limites que justificam investimentos e controles.
Transforme o inventário em um programa gerenciamento riscos com responsáveis, prazos e recursos. Cada ação precisa de
evidência: registros, fotos, relatórios e indicadores.
Ao integrar avaliação e ação, a empresa demonstra gestão séria dos riscos e proteção da saúde no trabalho.
O inventário de riscos é o registro técnico que conecta diagnóstico e ação no dia a dia da empresa. Ele integra o
programa gerenciamento riscos e serve como base para o plano de ação.
Conteúdo obrigatório:
caracterização de processos e ambientes, atividades, perigos e possíveis agravos à saúde. Devem constar também os
grupos expostos e as medidas existentes.
Incluímos resultados de ergonomia alinhados à NR-17 e dados de monitoramento de exposição. Isso evita lacunas quando o
risco é organizacional ou ligado à carga de trabalho.
A classificação por severidade e probabilidade deve ser documentada de forma que oriente prioridades e alocação de
recursos.
Atualizamos o inventário em mudanças significativas de processo, tecnologia ou condições trabalho. Cada versão precisa
de data, responsável e histórico de alterações.
Guarda do histórico:
mantenha registros por pelo menos 20 anos para atender exigências e comprovar ações de segurança.
Treinamento consistente e rastreável é hoje peça-chave para a conformidade e para proteger o bem-estar no trabalho. Devemos alinhar formato, conteúdo e registro às
exigências para que as ações tenham valor em auditorias e na gestão interna.
Exigimos critérios claros sobre carga horária, interatividade e comprovação de aprendizagem. Cursos digitais precisam
ter trilhas com avaliação e logs que comprovem participação.
Formações presenciais devem gerar listas de presença, avaliações e registros de aplicação prática. A coerência entre
formato e objetivo do treinamento é exigência formal.
Preparamos gestores para prevenir assédio, sobrecarga e conflitos com foco em comportamentos observáveis. Treinamentos
incluem simulações, rotinas de feedback e tomada de decisão baseada em dados.
Integramos saúde mental e prevenção às rotinas de supervisão para que as lideranças atuem como primeira linha de
gestão dos riscos.
Para reduzir passivos, precisamos incorporar bem‑estar às rotinas do trabalho. Isso vai além da conformidade documental e exige mudança de práticas diárias.
Assumimos que a gestão deve liderar e que os trabalhadores participam ativamente. A empresa define políticas e
recursos. Os trabalhadores colaboram no diagnóstico e nas medidas. Essa divisão melhora a qualidade do gerenciamento riscos.
Resultados mensuráveis:
menos acidentes doenças ocupacionais, queda de afastamentos e menores custos com indenizações. Além disso, há ganho em clima, retenção e reputação. A saúde e a segurança trabalho melhoram com ações consistentes.
Antecipamos a atualização do MTE: iniciem diagnóstico, testem instrumentos e consolidem evidências com tempo. Integre
SST, RH e lideranças em comitês e indicadores.
Com essa abordagem prática, a organização se torna mais resiliente às mudanças e cumpre as exigências com resultados
reais.
A nova NR-1 redefine diretrizes gerais de SST, ampliando o foco para gerenciamento de riscos ocupacionais que inclui
perigos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e psicossociais.
Ela orienta empresas sob CLT a adotarem processos contínuos de identificação, avaliação, controle e monitoramento de
riscos, com responsabilização técnica e registros sistemáticos.
A norma estabelece princípios, campo de aplicação e obrigações mínimas para prevenção.
Ela padroniza requisitos essenciais que orientam outras NRs e práticas internas de SST, garantindo coerência entre
avaliação de riscos, treinamentos, comunicação, investigação de acidentes e políticas de bem-estar.
Mudanças como o teletrabalho, plataformas digitais e rotinas híbridas que trouxeram novos riscos psicossociais e
desafios ergonômicos.
A atualização busca abranger essas realidades, exigindo avaliação das condições reais de trabalho, e não apenas do que
está formalizado.
Os riscos psicossociais passam a integrar o inventário de perigos e o plano de ação do Programa de Gerenciamento de
Riscos.
Isso obriga empresas a identificar fatores como estresse, assédio e sobrecarga, avaliar gravidade e probabilidade,
implementar medidas preventivas e documentar resultados.
A norma exige critérios objetivos para estimar severidade e probabilidade, priorização clara dos riscos e evidências
que sustentem decisões.
Ferramentas e matrizes de risco devem ser aplicadas de forma consistente, com registro das metodologias e evidências
para auditoria e fiscalização.
É necessário registrar inventário de riscos, avaliações, planos de ação, treinamentos, monitoramentos e indicadores
como absenteísmo e afastamentos.
Esses registros permitem mensurar eficácia das medidas e apoiar a padronização de exigências entre unidades da
empresa.
Recomendamos governança integrada: alinhamento de políticas, capacitação de lideranças, canais de comunicação claros,
participação dos trabalhadores e definição de responsabilidades.
A gestão compartilhada facilita detecção precoce de problemas e execução de medidas corretivas.
A norma passa a ter caráter orientativo a partir de 26 de maio de 2025, período em que empresas devem adaptar
processos e implantar instrumentos previstos, sem aplicação imediata de penalidades, mas com expectativa de
conformidade progressiva.
A fiscalização e a possibilidade de autuações técnicas entram em vigor a partir de 26 de maio de 2026. Até lá, é
prudente que as empresas implementem as mudanças e reúnam evidências para demonstrar esforços de conformidade.
Exemplos incluem estresse crônico, assédio moral e sexual, pressão excessiva por resultados, jornadas irregulares,
falta de autonomia, sobrecarga de trabalho e conflitos interpessoais. Esses fatores afetam saúde mental e desempenho.
A ausência de medidas pode aumentar casos de burnout, ansiedade, depressão, afastamentos e presenteísmo. Esses
impactos elevam custos diretos e indiretos e deterioram clima organizacional e produtividade.
O princípio central exige avaliar as condições reais de trabalho — processos, organização e demandas — e não
interpretar problemas apenas como “sintomas individuais”. A abordagem é coletiva e voltada à prevenção.
Começamos pelo mapeamento inicial com Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) e conexão com a NR-17, seguida de
observação direta, entrevistas e análise documental. Isso cria base para diagnóstico robusto.
Utilizamos questionários validados, grupos focais, oficinas de escuta com anonimato e indicadores organizacionais.
Essas ferramentas permitem captar percepções e cruzar com dados objetivos.
Indicadores úteis incluem absenteísmo, presenteísmo, rotatividade, afastamentos por diagnóstico, reclamações formais e
ocorrências registradas. Esses sinais ajudam a priorizar intervenções.
A participação ativa dos trabalhadores e da CIPA, quando existente, é essencial para consulta, comunicação e
implementação de medidas. Eles aportam conhecimento prático sobre as tarefas e contribuem para soluções viáveis.
Devemos listar processos e atividades, identificar perigos associados e detalhar possíveis lesões/agravos no curto,
médio e longo prazo. Essa correlação orienta a escolha de controles e monitoramentos.
Aplicamos matrizes de risco com critérios objetivos, definimos escalas para gravidade e probabilidade e registramos os
fundamentos das avaliações. A priorização resultante deve guiar o plano de ação.
O plano deve conter medidas técnicas, administrativas e de proteção coletiva, responsáveis, prazos, recursos,
indicadores de desempenho e evidências de implementação. Revisões periódicas garantem ajustes.
No mínimo: processos e atividades, perigos identificados, trabalhadores expostos, medidas de controle existentes,
classificação de risco e evidências de avaliação. O documento precisa ser dinâmico e atualizado.
Incluímos avaliações ergonômicas, resultados de AEP, laudos, medições ambientais e relatórios de saúde laboral. Esses
registros orientam ações corretivas e a priorização de intervenções.
Atualizamos sempre que houver mudanças significativas em processos ou exposição e mantemos histórico documental por
pelo menos 20 anos, conforme exigência de preservação de evidências.
Treinamentos devem ter objetivos claros, conteúdo alinhado aos riscos identificados, instrutores qualificados,
avaliação de aprendizagem e registro de participação. A modalidade pode ser presencial ou digital, desde que garantida
a eficácia.
Desenvolvemos programas específicos para líderes, com foco em comunicação, gestão de desempenho, prevenção de assédio,
identificação de sinais de desgaste e condução de medidas de suporte. Líderes precisam estar aptos a mediar conflitos.
A empresa define políticas, provê recursos e controles; os trabalhadores participam da identificação de riscos, seguem
procedimentos e comunicam problemas. A cooperação fortalece a eficácia das ações preventivas.
Reduzimos acidentes e doenças ocupacionais, diminuímos passivos trabalhistas, melhoramos clima e reputação, e
aumentamos produtividade. Investir em prevenção também reduz custos com afastamentos e substituições.
Recomendamos antecipar a revisão de GRO e PGR, treinar equipes, reunir registros e indicadores, realizar mapeamento de
riscos psicossociais e estabelecer governança clara. Assim, teremos agilidade para adaptar-se às futuras orientações.
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